雇用保険法20条（基本手当の受給期間）と74条（時効）との関係。例えば退職後、1年程度の海外留学を経て、帰国後に基本手当を受給したい、というようなケース。まず、海外留学は基本手当の受給期間の延長事由にはなっていない。20条と74条は、ともに法文本則でありどちらも満たさなくてはならない。これらのことから、想定されるケースとして、「離職後海外に留学し、受給期間である1年が経過する直前に帰国して求職の申込みをする」場合、消滅時効の起算日は権利発生日の翌日なので、この場合被保険者期間12箇月という実体要件を満たして、求職申込みをし、受給資格の決定を受けた日の翌日を理論的に時効の起算日とすることができると思う。だとすればこのケースは、求職の申込みはこれからなので時効にはかからないが、受給期間ぎりぎりと言うことになると、実際に受給できる日数は全くないか、ほとんどないかのどちらかだろう。
次に「離職後求職の申込みをして受給資格の決定を受ける。ところがその直後に海外留学し、受給期間が過ぎる直前に帰国する」ケース。理屈の上では考えられなくもないが、こちらの行動パターンはむちゃくちゃだ。そもそも所定の認定日に出頭できないので、手続き要件を満たせない。
この件は厚生労働本省に確認したが、20条と74条の起算点を同一にすると言う意見もあったようだ。はっきりしているのは受給するには両方の規定をクリアしていなければならない、ということ。
雇用対策法24条（再就職援助計画）と27条（大量雇用変動の届出）はどこが異なるのか。
前者はリストラ解雇等により相当数の離職者を出すことを余儀なくされた事業主が行うけじめ。重要な労働条件の変更になるので、労働組合等からの意見聴取義務もあるし職安長に提出し、認定を受ける義務もある。この認定の効果として、安定所による事業主に対する指導のほか、必要に応じ助成や援助の措置が講じられる。
これに対し、後者は大量雇用変動発生の事実を行政側に報告するもの。単なる報告、といってしまえばそれまでだが、まぁ、そういうことである。届出事由も「事業規模の縮小その他の理由」ということで、リストラなどの経済的事情以外のものも入ってくる。つまりこちらのほうが、必要になる事業主の範囲は広い。以上のように、前者のほうがディープなものなので、前者の計画を作成して認定の申請をした事業主は、後者の届出をしたものとみなされるわけだ。
